Çalışan herkesi ilgilendiriyor! 5 yıl içerisinde

İş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi 'iş yeri devri' olarak adlandırılır. İş yerinin devri iki işveren arasında gerçekleşen bir işlem olmasına rağmen işçilerin alacak hakları üzerinde etkili olur.

Milliyet'ten Cem Kılıç'ın haberine göre, iş sözleşmesinin devri ise var olan bir iş sözleşmesinin tüm hak ve borçları ile başka bir işverene devredilmesidir. İş sözleşmesinin devri sadece iki işveren arasında gerçekleşen bir işlem olmayıp işçinin de bu sürece dahil olması ve onaylaması ile mümkün. İkisinin de sonuçları büyük ölçüde benzer olmakla birlikte devrin yapılma şekli farklı.

Yargıtay'a göre işyerinin devrinden bahsedebilmek için devredilen bölümün ekonomik birliği korunmalı. Yargıtay ekonomik birliğin korunmasında, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları, işçilerin çoğunluğu ve müşteri çevresinin devredilip devredilmediği gibi koşullar aramakta.

Bazı durumlarda ekonomik birlik korunuyorsa, tek işçi ve diğer unsurların devri işyeri devri olarak değerlendirilebilecekken çoğunlukla tek işçi devrediliyorsa iş sözleşmesinin devri söz konusu olacaktır.

Eski işverenden ne istenebilir?
Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacaklarından devreden işverenin sorumluluğu bulunmuyor.

Devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu. Dolayısıyla yeni doğacak alacaklar eski işverenden istenemiyor. Kıdem tazminatında durum biraz daha farklı.
Kıdem ve izin
Kıdem tazminatı hakkını doğuran durum yeni işveren zamanında gerçekleşse de eski işveren, çalışanın kıdem tazminatından, kendi yanında geçirdiği süreyle ve çalışanın devir tarihinde kendisi tarafından ödenen son ücretiyle sınırlı olarak sorumlu tutuluyor.

Kıdeme esas süre de hem eski hem yeni işveren yanında geçirdiği süreler birleştirilerek hesaplanıyor. İş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği kabul edildiğinden, önceki yıllardan devreden yıllık izinlerin kullandırılmasının sorumluluğu yeni işverenin üzerinde.

Devirden önceki alacak ne olur?
İşyeri devrinde çalışanların çoğu zaman bundan haberi bile olmuyor. İşyeri devrinde çalışanın onayının alınması gerekmediğinden çalışan ödenmemiş ücretleri konusunda tereddüt yaşayabiliyor.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlular.

Fakat devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı. Çalışan iki yıl içinde eski dönemdeki hakları için isterse eski işverene, isterse yeni işverene, isterse ikisine birden başvurabiliyor.

Devirden itibaren iki yıl geçtiyse artık tek muhatabı kalıyor, o da yeni işveren. İş sözleşmesinin devrinde de durum aynı şekilde. Fakat iş sözleşmesinin devrinde işçinin onayı gerektiğinden işçinin en azından bu durumdan haberi oluyor.

Zaman aşımı 5 yıl
Devirle birlikte, esas olarak yeni işveren eski işverenin yerini aldığından, çalışanın bütün alacaklarından da sorumlu hale geliyor. Yeni işveren eski işverenin yaptırdığı fazla çalışmadan da, zamanında ödemediği ikramiyeden de sorumlu tutuluyor.

Çalışanın burada unutmaması gereken nokta zaman aşımı süresi, normal ücret alacaklarında olduğu gibi burada da, ücretin veya ikramiyenin normalde ödenmesi gereken günden itibaren 5 yıl içinde talep edilmemesi halinde yeni işverenden de talep edilme olasılığı ortadan kalkıyor.

Kıdem tazminatını istemek mümkün mü?
İş yerinin devri İş Kanunu'nda, iş sözleşmesinin devri ise Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiştir. İkisinin arasındaki temel fark iş yerinin devrinde işçinin onayı gerekmezken, iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı onayının alınması zorunludur.

İş yerinin devri, iş yerinin bir işverenden başka bir işverene geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, önceki işverenin yaptığı iş sözleşmelerinin etkilenmeyeceğini, bu sözleşmelere ait bütün hak ve borçların yeni işverene geçmiş olacağını düzenlemiştir.

Yargıtay'a göre; işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imknı vermez.

Dolayısıyla çalışan işyerinin devredildiğini belirterek kıdem tazminatı isteyemez. İş yerinin devri yeni işveren açısından geçerli bir fesih nedeni değildir. İşyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramaz. Duruma göre çalışma şartlarının işçi aleyhine esaslı değişikliği nedeniyle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.